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Lec­tures, évé­ne­ments, par­tages divers et variés sur des sujets ayant trait au chan­ge­ment, au déve­lop­pe­ment per­son­nel, aux res­sources humaines ou au coa­ching, … font de ce blog un endroit confor­table pour buti­ner de l’information !
Bilan de com­pé­tences par vidéoconférence

Bilan de com­pé­tences par vidéoconférence

Nous avons les moyens de tra­vailler à dis­tance par vidéo­con­fé­rence ! Ce n’est pas nou­veau et ça marche déjà bien. Aujourd’­hui, ce moyen de se par­ler, de se voir, de s’é­chan­ger des docu­ments est incon­tour­nable et acces­sible sur tablette, sur télé­phone, sur PC. C’est…

FAQ

Des réponses à vos questions

Com­ment bien choi­sir son coach professionnel ?

Véri­fier qu’il est bien cer­ti­fié (même si la pro­fes­sion n’est pas régle­men­tée, il faut être cer­ti­fié pour adhé­rer aux fédé­ra­tions pro­fes­sion­nelles), et s’autoriser à lui deman­der de vous pré­sen­ter son par­cours, sa déon­to­lo­gie et le mode de super­vi­sion qu’il a choisi.

Il est impor­tant aus­si de le ren­con­trer (si pos­sible phy­si­que­ment), lui par­ler, et écou­ter à l’intérieur de soi si vous vous sen­tez vrai­ment en confiance, si vous croyez qu’une alliance pour­ra se nouer.

Com­ment se déroule un coaching ?

Une pre­mière phase impor­tante per­met de pré­ci­ser l’objectif de la per­sonne coa­chée, puis cette per­sonne va pro­fi­ter des échanges, du ques­tion­ne­ment du coach pour sor­tir de sa zone de confort, et s’autoriser à tes­ter de nou­veaux com­por­te­ments, qui seront ensuite débrie­fés avec le coach.
Le coa­ché pro­cède alors si néces­saire, à des ajus­te­ments et ain­si par essais-erreurs-suc­cès atteint son objec­tif et peut à court ou moyen terme reprendre seul son che­min. Le coa­ching a un début et une fin.

Quelles qua­li­tés font un bon direc­teur des res­sources humaines ?

Le direc­teur des res­sources humaines repré­sente la direc­tion auprès des sala­riés et en même temps connait et com­prends les enjeux et les pro­blé­ma­tiques des sala­riés. Il est à la recherche de la plus grande objec­ti­vi­té et il doit être inven­tif dans la recherche de solu­tions équi­li­brés, légales et com­pa­tibles « RSE ». Il est à l’écoute, souple, proac­tif, et à la fois capable de la plus grande fer­me­té lorsque c’est nécessaire. 

Quelles sont les dif­fé­rences entre un RH de proxi­mi­té et un coach ?

La pos­ture et la marge de manœuvre … un RH de proxi­mi­té accom­pa­gnant un sala­rié ou une équipe va le faire de son mieux, en pré­ser­vant à la fois le ou les salarié(s) mais aus­si les inté­rêts de l’organisation, et c’est par­fai­te­ment légi­time pour lui d’avoir une pos­ture « haute » alors que le coach est en pos­ture « basse ». C’est le ou les coaché(s) et leur problématique(s) qui sont au centre du dis­po­si­tif, et même si le coa­ching est cadré et struc­tu­ré, il est plus libre en ce que les solu­tions viennent des personnes.

Ogwei­lab, pourquoi ?

Voyons, voyons, … il s’agit du labo­ra­toire qui suit les prin­cipes de la tor­tue Ogwei :

“Il était une fois … un pan­da qui vou­lait plus que tout apprendre le Kung-Fu mais il ne s’en sen­tait pas du tout capable.
Un beau jour au som­met d’une mon­tagne, alors qu’il se déses­pé­rait, il ren­contre la tor­tue Ogwei, très vieille, très fri­pée et très sage. Elle lui confie alors qu’il existe un par­che­min qui contient le secret du Kung-Fu, un ingré­dient magique… Le pan­da se met ardem­ment à la recherche de ce par­che­min et après bien des péri­pé­ties, gran­dit par les épreuves, il met la main sur le pré­cieux docu­ment. Quelle n’est pas sa sur­prise lorsqu’il découvre que le par­che­min est une feuille blanche… Il com­prend à cet ins­tant qu’il n’existe pas d’in­gré­dient magique, pas de secret, toutes les res­sources sont déjà en lui, elles ne demandent qu’à être décou­vertes et utilisées”
(Conte libre­ment ins­pi­ré du film Kung Fu Panda …)

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